1、急功近利

某軟包裝企業高薪招聘了一名銷售總監。給新總監提出了年銷售額提升50%的目標。新總監到崗第一月忙於了解市場現狀，制定企業的銷售規劃。第二月忙於組建銷售隊伍，建立各項管理和考核制度。第三個月剛剛工作有所起色，因一連三個月未達成公司目標，就被解職了。理由很簡單：沒打成預先目標。

任何一個新人，都需要對新的企業和有個適應期。他需要對企業文化，周圍法律，行業特點以及老闆的社會價值觀等有個了解和熟悉的過程。尤其是高層管理者，他還需了解企業的組織結構，發展狀況，產品特點，人員素質以及競爭對手等等。新人需要在工作中慢慢找到感覺，激發出靈感，逐步取得成就。所以企業招人時要謹慎，用人時要有耐心。

2、只罰不獎

另一家軟包企業的銷售管理制度洋洋洒洒上百頁，對所有員工的工作行為都做出了嚴格的規定。違反一項都得罰款。上班遲到五分鐘要罰款，報表不準確要罰款，手機不通要罰款，這裏要罰款，那裡要罰款，卻沒看到有一條什麼情況下有獎的。罰的結果是企業內部人員流動頻繁，員工與企業對立，工作流程刻板，效率低下。

企業管理當以激勵為主。用人在於取人之長，避人之短。過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚，哪裡還有工作熱情。企業的管理制度不同於國家的法律。法不容情，但企業管理制度必須帶有熱情味。

3、限制使用

對新人的不放心，是大多老闆的心結。尤其是高層管理者，用人有誤，會給企業帶來巨大的損失。限制用人是就給新人一個權限範圍，並時時予以監督。限制用人的結果是讓一個管理者僅僅成為一個執行者；他的思想，方法以及能力等受到了很大的限制。企業的一切還是老闆說得算，現狀未有絲毫的改變。最後企業老闆才發現：這不是企業用人的初衷。

4、以“貌”取人

一般而言，能創建一家企業的老闆們，都是有自己的主見和個性化。有自己的價值觀和處事的方式。這在選人上，免不了會帶着有色鏡看人。喜歡選用一些符合自己性格，比較聽話的人。“用得放心”和“用得舒心”往往成為選人之標準。所以企業千挑萬選出的人才未必是真正需要的人才。

企業發展到一定階段，往往會遇到瓶頸，這需要引進人才在企業原來的經營和管理模式上改新換代。這就需要企業老闆有自我否定和超越的勇氣。企業老闆用人是用合適企業，為企業所需要的人才；而不僅僅是合自己心意的人。

5、以“錢”養人

高薪招人，固然有誘惑力。但真正能稱之為人才的，未必僅僅為錢而工作。古人言“士為知己者死”。有能力的人首先考慮是企業是否給他提供了好的平台?在企業這個平台上能否實現自己的價值?一個不懂得欣賞自己員工的老闆，是難以留住人的。哪怕是留住了人，也未必能留住心。

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